Rising Up reconnue Deeptech...
Le triptyque savoir, savoir-faire, savoir-être expliqué : définitions précises, tableau comparatif, exemples professionnels concrets et lien avec les soft skills et les 18 core skills Rising Up.
Dans le monde de la formation et de la gestion des compétences professionnelles en France, un triptyque revient systématiquement : savoir, savoir-faire, savoir-être. C'est le cadre de référence utilisé par les DRH, les recruteurs, les organismes de formation, France Travail (ex Pôle emploi), le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et la plupart des écoles.
Mais que signifient précisément ces trois termes ? Quelle est la différence entre savoir-faire et savoir-être ? Où se placent les soft skills dans ce cadre ? Et surtout, comment évaluer chaque dimension de manière objective, au-delà du CV ?
Chez Rising Up, notre équipe scientifique, sous la direction du Dr Nawal Abboub (docteure en sciences cognitives, enseignante à l'ENS-PSL, cofondatrice de Rising Up), en collaboration avec des chercheurs du CNRS, de l'ENS-PSL et de l'Université Paris Cité, travaille depuis plus de 10 ans à donner des définitions rigoureuses à ces concepts largement utilisés mais souvent flous. Cet article vous propose :
Le triptyque savoir / savoir-faire / savoir-être vient de la formation professionnelle française, popularisé dans les années 1970 par le pédagogue Bertrand Schwartz dans le cadre de sa réflexion sur l'éducation permanente des adultes.
Ce cadre a été adopté par France Travail, l'ANFA (Association Nationale pour la Formation Automobile), la CGT-Formation, l'AFPA, et plus tard formalisé dans les référentiels de certifications professionnelles du RNCP. C'est aujourd'hui un standard implicite du monde RH français.
Dans les pays anglo-saxons, le triptyque équivalent est knowledge / skills / attitudes (KSA), utilisé notamment dans les modèles de compétences des ressources humaines internationales.
Le savoir désigne l'ensemble des connaissances acquises par une personne dans un domaine : ce qu'elle a appris, ce qu'elle peut expliquer ou restituer.
Exemples de savoirs professionnels :
Le savoir s'acquiert principalement par les études et la formation formelle (parcours scolaire, université, cours du soir, formation continue), la lecture, la veille professionnelle. Il se transmet et s'évalue relativement facilement (examens, diplômes, certifications).
Le savoir-faire désigne les compétences techniques et pratiques d'une personne : sa capacité à mettre en œuvre concrètement ce qu'elle sait. C'est ce qu'elle sait faire.
Exemples de savoir-faire professionnels :
Le savoir-faire s'acquiert par la pratique répétée, l'expérience professionnelle, l'apprentissage en situation, le compagnonnage. Il correspond très largement à ce qu'on appelle les hard skills dans le vocabulaire international.
Le savoir-être désigne les compétences comportementales et relationnelles d'une personne : sa manière d'interagir avec son environnement professionnel. C'est ce qu'elle est, ou plus précisément comment elle se comporte en situation. Dans les offres d'emploi, on parle aussi de qualités personnelles ou d'aptitudes relationnelles.
Exemples de savoir-être professionnels :
Le savoir-être s'acquiert principalement par l'expérience contextuelle, les modèles d'apprentissage (managers, mentors, pairs), le feedback, et la réflexivité sur ses propres comportements. Il correspond très largement à ce qu'on appelle les soft skills dans le vocabulaire international.
Voici savoir, savoir-faire et savoir-être résumés et comparés sur les critères clés utilisés en gestion des compétences.
| Critère | Savoir | Savoir-faire | Savoir-être |
|---|---|---|---|
| Nature | Connaissances théoriques | Compétences techniques | Compétences comportementales |
| Objet mesuré | Ce qu'on sait | Ce qu'on sait faire | Comment on se comporte |
| Mode d'acquisition principal | Formation formelle | Pratique + expérience | Expérience contextuelle + feedback |
| Mode d'évaluation classique | Examen, certification | Mise en pratique, portfolio | Entretien, mise en situation |
| Terme international équivalent | Knowledge | Skills / Hard skills | Attitudes / Soft skills |
| Exemple concret | Connaître les lois du droit du travail | Établir un contrat conforme | Rester posé face à un litige |
| Formation typique | Cours magistral | TP, stage, alternance | Coaching, mise en situation, feedback |
| Contextualisation | Souvent générique | Souvent générique | Toujours contextuelle |
| Stabilité dans le temps | Peut se perdre (oubli) | Se perd sans pratique | Modulable en permanence |
| Sur un CV | Diplômes, formations suivies | Expériences professionnelles, réalisations | Qualités illustrées par des faits |
| En entretien d'embauche, le recruteur vérifie | Les connaissances acquises | Ce que le candidat a déjà réalisé | Le comportement en situation |
Les soft skills (compétences comportementales) correspondent principalement au savoir-être, mais avec des nuances importantes.
Dans son acception française classique, le savoir-être englobe des dimensions comportementales larges : politesse, ponctualité, présentation, respect de l'autorité. Certaines dimensions du savoir-être sont donc plus liées au « comportement au travail » qu'aux compétences cognitives complexes.
Les soft skills sont plus précises. Elles correspondent à des compétences cognitives et comportementales entraînables qui produisent une performance observable : régulation émotionnelle, raisonnement dans l'incertitude, flexibilité mentale, influence assertive, etc.
En sciences cognitives contemporaines, on parle plutôt de core skills que de savoir-être, pour souligner leur caractère central dans la performance professionnelle et leur ancrage scientifique.
Notre équipe scientifique a formalisé un référentiel de 18 core skills organisées en 3 familles (voir notre article complet sur les 18 core skills à maîtriser en 2026).
Chacune de ces 18 core skills est définie précisément (voir l'article référentiel), mesurable en contexte, et entraînable. C'est ce qui les distingue des « traits de personnalité » mesurés par les tests psychométriques classiques (PAPI, 16PF, DISC, MBTI, Hogan).
Ces trois types de compétences appellent des méthodes d'évaluation différentes.
Les méthodes classiques sont bien connues et éprouvées :
Ces méthodes ont une forte validité : elles mesurent bien ce qu'elles prétendent mesurer (les connaissances). Le principal risque est de mesurer seulement la restitution, pas la compréhension profonde.
Les méthodes classiques :
La validité est modérée à forte, à condition que la mise en situation soit suffisamment représentative du poste réel.
C'est la dimension la plus difficile à évaluer objectivement, car elle ne se lit pas sur un CV. Les méthodes classiques ont toutes des limites importantes :
L'approche scientifique moderne repose sur la mesure comportementale contextualisée, qui observe ce que fait la personne face à des situations concrètes, pas ce qu'elle déclare être.
Le test de personnalité en recrutement permet aux recruteurs de compléter cette évaluation en objectivant les traits comportementaux du candidat.
Conçu par Rising Up, reconnue Deeptech par le Conseil européen de l'innovation (EIC) en 2023, le Soft Skill Scan propose une évaluation objective du savoir-être professionnel en 20 minutes.
Sa méthodologie combine deux dimensions complémentaires :
Le résultat : un profil comportemental sur les 18 core skills, présenté en points forts et points de vigilance, avec un score de compatibilité poste sur une échelle simple : Compatible / À approfondir en entretien / Incompatible.
C'est une aide à la décision du manager, pas un oracle. La décision finale appartient toujours au manager, après analyse du Scan et conduite de l'entretien.
Oui, à condition d'utiliser des méthodes comportementales contextualisées, pas de l'auto-évaluation déclarative. Le Soft Skill Scan de Rising Up est un exemple d'approche qui mesure ce qu'on fait, pas ce qu'on dit qu'on est.
Il n'est pas inné : il se construit tout au long de la vie et du parcours professionnel, à travers les expériences, les modèles, le feedback. Certains éléments sont acquis très tôt (famille, école), mais tout est modulable dans le temps avec un cadre d'entraînement approprié.
Le savoir-être est une compétence contextuelle et entraînable. Les traits de personnalité (extraversion, ouverture, etc.) sont supposés stables et génériques. Une même personne peut avoir un savoir-être différent selon les contextes (calme en famille, tendu au travail par exemple).
Trois leviers principaux : l'exposition répétée à des situations d'entraînement, le feedback qualitatif structuré, la mesure objective régulière pour objectiver les progrès. Notre guide « Définir soft skill » (voir « Pour aller plus loin ») les détaille.
Oui, mais avec des variantes. Les référentiels du RNCP distinguent généralement les compétences (savoir et savoir-faire) des capacités et attitudes (savoir-être). Le vocabulaire s'harmonise progressivement avec les standards internationaux (knowledge / skills / attitudes).
Si vous cherchez à mieux mesurer et développer le savoir-être (soft skills, compétences comportementales) de vos collaborateurs ou candidats, découvrez le programme pilote recrutement Rising Up :
🎯 150 évaluations comportementales sur 8 semaines, sur les candidats de vos 5 postes ciblés
🎯 L'analyse CoreSkills AI de vos 5 fiches de poste (acquise à vie, même en cas d'arrêt à mi-parcours)
🎯 3 000 € HT payés en une fois à la signature, valable jusqu'au 1er décembre 2026 (puis 4 500 € HT)
🎯 Limité à 5 entreprises par mois
👉🏼 Scanner mon annonce avec CoreSkills AI
Envoyez-nous un message 📩 à hello@risinguparis.com et nous organiserons une démonstration de 15 minutes pour vous dans la semaine.
Du recrutement au développement des compétences, Rising Up fournit des données comportementales fiables pour guider vos choix RH et pédagogiques.
.svg){kind=small}
.svg)
.svg)
