Rising Up reconnue Deeptech...
Le test DISC classe les profils en rouge, jaune, bleu et vert. Que mesurent ces couleurs, quelles sont leurs limites, et comment evaluer les soft skills avec une approche scientifique ?
Le test DISC classe chaque individu en quatre couleurs : rouge, jaune, bleu, vert. Populaire en recrutement et en management depuis les années 1970, ce modèle promet de décrypter les styles de communication en équipe. Mais suffit-il pour évaluer les compétences comportementales de vos collaborateurs en situation réelle ?
Le psychologue William Moulton Marston a propose en 1928 un modele a deux axes (assertivite et receptivite) qui decompose le comportement humain en quatre tendances. Les couleurs sont apparues plus tard, dans les annees 1970, pour rendre le modele plus accessible.
Le DISC n'est pas un test psychometrique au sens strict. Il decrit des preferences de communication, pas des competences. C'est une distinction fondamentale : un outil qui classe des styles ne dit rien de la capacite a resoudre un conflit, a prioriser sous pression ou a adapter son management selon le contexte.
Pour comprendre en detail pourquoi Rising Up n'utilise pas le DISC dans ses evaluations, un article dedie approfondit la question.
Le profil rouge désigne les personnes orientées vers l'action et la décision rapide. En entreprise, on les retrouve souvent dans des fonctions de pilotage. Mais le DISC ne peut pas prédire comment ce profil va réagir face à un désaccord réel avec un collègue. La couleur décrit une tendance déclarée, pas un comportement observé en contexte.
Le profil jaune caractérise les individus expressifs et sociables. Recherché en vente ou en communication, ce profil se voit attribuer une capacité d'influence. Pourtant, savoir qu'un collaborateur se déclare "influent" n'indique pas s'il sait adapter son discours face à un interlocuteur difficile ou gérer une objection en réunion.
Le profil vert désigne les personnes patientes, à l'écoute, qui privilégient la cohésion d'équipe. La stabilité est un atout en management. Mais la stabilité déclarée dans un questionnaire ne renseigne pas sur le comportement réel face à un conflit d'équipe ou à une réorganisation interne.
Le profil bleu correspond aux individus analytiques, orientés précision et données. En contexte professionnel, ils excellent dans les fonctions où la rigueur est essentielle. Cependant, la rigueur déclarée ne se traduit pas toujours en capacité à collaborer sous pression ou à arbitrer entre précision et respect des délais.
Le modele DISC repose sur deux dimensions et quatre categories. Les recherches en psychometrie montrent qu'un minimum de cinq dimensions independantes est necessaire pour decrire la personnalite de facon fiable. Le modele Big Five (OCEAN), qui repose sur cinq facteurs valides scientifiquement, est considere comme le standard minimal en recherche.
Avec quatre couleurs, le DISC produit un diagnostic trop large pour fonder une decision de recrutement ou de formation. Deux individus aux profils tres differents peuvent obtenir la meme couleur.
Le DISC, comme le MBTI ou le PAPI, repose sur l'auto-evaluation declarative. Le collaborateur repond en fonction de l'image qu'il a de lui-meme, pas de ce qu'il fait reellement.
Les biais d'auto-perception, la desirabilite sociale et le contexte de passation influencent les reponses. En psychometrie, on parle de defaut de validite ecologique : le test ne predit pas le comportement en situation de travail. Cette limite est commune a tous les tests declaratifs, quel que soit le nombre de couleurs ou de categories.
Le DISC attribue une couleur identique quel que soit le poste, le secteur ou le niveau de responsabilite. Un manager de terrain et un chef de projet IT peuvent obtenir le meme "profil rouge". Pourtant, les competences comportementales requises pour chaque role sont radicalement differentes.
Un outil de recrutement fonde sur les sciences cognitives doit produire un score de compatibilite entre un candidat et les exigences specifiques du poste, pas une etiquette generique.
les compétences comportementales prédisent la réussite professionnelle, elles y contribuent causalement, et elles se développent (travaux de James Heckman, prix Nobel d'économie). A ce niveau d'enjeu, l'evaluation ne peut pas reposer sur des preferences declarees.
Une approche fondee sur les sciences cognitives identifie les forces et les axes de developpement de chaque individu sur 18 competences comportementales : attention, intelligence emotionnelle, gestion du stress, communication adaptative, prise de decision, collaboration. Ce sont des comportements observables et contextualises, pas des styles de communication auto-declares.
Chaque poste exige des competences spécifiques. Une evaluation scientifique produit un score de compatibilite entre le profil d'un candidat et les exigences du role, aligne sur les referentiels metiers et les fiches de poste.
Des entreprises comme Google, Adobe et Orange utilisent cette approche pour objectiver leurs decisions RH. L'IAE Paris-Sorbonne a integre ce referentiel pour certifier les competences comportementales de ses etudiants, en complement de leurs connaissances academiques.
Reconnue Deeptech par le Conseil européen de l'innovation (EIC) (novembre 2023), Rising Up s'appuie sur dix années de recherche menee avec des laboratoires internationaux en sciences cognitives. Le label Numerique Responsable (NR1) complete cette exigence de rigueur.
Contrairement au DISC, qui classe, cette methode identifie, developpe et certifie les competences comportementales. C'est la difference entre une etiquette et un levier de decision RH.
Vous cherchez une alternative au test DISC qui repose sur des preuves scientifiques ? La reponse passe par la mesure objective des comportements.
Le test DISC et ses quatre couleurs (rouge, jaune, bleu, vert) ont le mérite de la simplicité. Pour une première approche des dynamiques de communication en équipe, c'est un point de départ.
Mais pour évaluer, recruter ou développer les compétences comportementales de vos collaborateurs, les enjeux exigent une approche scientifique fondée sur des comportements observables et contextualisés.
La question qui compte : voulez-vous savoir ce qu'un collaborateur pense de lui-même, ou mesurer ce qu'il fait en situation professionnelle réelle ?
Decouvrez comment mesurer les soft skills avec une approche fondee sur les sciences cognitives et l'IA.
Du recrutement au développement des compétences, Rising Up fournit des données comportementales fiables pour guider vos choix RH et pédagogiques.
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