Rising Up reconnue Deeptech...
Coût d'un mauvais recrutement en 2026 : 30 000 € APEC, souvent plus de 60 000 € en réalité. Pourquoi le chiffre est sous-estimé et 4 leviers pour réduire le risque.
Vous venez d'apprendre qu'un de vos derniers recrutements ne fera pas la période d'essai. Vous savez que ça coûte. Mais combien, exactement ?
Le chiffre officiel circule depuis des années : plusieurs dizaines de milliers d'euros. La plupart des DRH évoquent un chiffre proche dans leurs comités de direction. Très peu réalisent qu'il sous-estime largement le coût réel.
Pourquoi ? Parce que ce montant, c'est seulement la partie visible de l'iceberg. Le reste, c'est ce qui se passe ensuite : le manager qui décroche, l'équipe qui compense, les départs en cascade, l'avis Glassdoor amer, le prochain recrutement qui démarre avec un recruteur déjà épuisé.
Dans cet article, on va décortiquer ensemble :
Et à la fin, on verra par quoi commencer concrètement, sans changer toute votre méthode de recrutement du jour au lendemain.
Avant même de regarder les chiffres précis, posons le décor.
Selon l'Apec (Pratiques de recrutement de cadres, 2026), 41 % des entreprises qui recrutent des cadres évaluent aujourd'hui formellement les soft skills, soit +9 points par rapport à 2022. Les budgets développement professionnel s'orientent de plus en plus vers les compétences comportementales. L'enjeu a plus que doublé en moins d'une décennie.
Pourtant, ce sont exactement ces compétences qui sont le plus mal évaluées en entretien. Le résultat ? Un taux d'échec en période d'essai en France qui oscille structurellement entre 15 et 20 % selon les secteurs (Pôle emploi, études secteur cadres). Sur 10 recrutements cadres, en moyenne 2 ne passeront pas la période d'essai.
Maintenant faisons le calcul : si votre entreprise recrute 50 cadres par an, ce sont 10 erreurs de casting statistiques chaque année. À plusieurs dizaines de milliers d'euros pièce sur l'estimation basse, vous atteignez déjà plusieurs centaines de milliers d'euros de coût visible annuel uniquement sur le mauvais recrutement.
Et c'est uniquement la partie qui passe dans le P&L. Le vrai coût, on va le voir, est bien plus élevé.
L'estimation classique additionne trois blocs de coûts directement traçables. Prenons-les un par un, avec des exemples concrets sur un poste cadre rémunéré 55 000 € brut annuel.
Salaire chargé pendant la période d'essai non productive (avant que la personne ne génère sa pleine valeur), frais de recrutement (cabinet, jobboard, agence, parfois LinkedIn Premium Recruiter), onboarding, formation initiale, équipement, droits d'accès aux outils SaaS.
👉🏼 Sur 6 mois, vous êtes déjà à 12 000 à 18 000 €. Et c'est sans compter le bonus prorata, les frais de déplacement, et l'éventuel coût d'un cabinet de recrutement (qui peut représenter 15 à 25 % du salaire annuel à lui seul).
Si vous êtes passé par un cabinet pour un poste à 55 000 €, comptez 8 250 à 13 750 € supplémentaires rien que pour la prestation cabinet. Que la personne reste 3 mois ou 3 ans, vous l'avez payé.
C'est le bloc que les DRH oublient le plus souvent dans leurs calculs internes.
Le temps du manager passé à intégrer, encadrer, faire du shadow, débriefer un candidat qui ne fera pas le run. Le temps des collègues qui compensent, refont, doublent, ou subissent le mauvais ajustement. Les réunions d'équipe ralenties par le besoin d'expliciter ce qui devrait être implicite.
👉🏼 À 600 € la journée managériale moyenne en France (chiffre conservateur pour un manager à 80 000 € brut chargé), 30 jours de management dispersés sur 6 mois représentent un coût caché de 18 000 €.
Et ces 30 jours sont une estimation basse. Sur un poste opérationnel mal pourvu dans une équipe de 6 personnes, l'effet de halo négatif sur la productivité collective peut représenter 5 à 10 % du temps total de l'équipe pendant la période. Multipliez par 6 collaborateurs : on est facilement à 60-100 jours d'équipe diffus.
C'est le bloc le plus volatil. Le poste laissé vacant après le départ. Le temps de relancer un processus (en moyenne plusieurs semaines pour un poste cadre en France). La productivité que l'équipe ne génère pas pendant ce temps. Le projet client qui glisse, le deal qui n'est pas signé, la roadmap produit qui dérape.
C'est aussi le bloc le plus souvent oublié dans les calculs DRH, parce qu'il est invisible : il n'apparaît jamais comme une dépense. Il apparaît comme un manque à gagner. Et les manques à gagner ne sont presque jamais comptabilisés.
Sur un poste de Business Developer dont l'objectif annuel est de générer 500 000 € de pipeline, un mois et demi de vacance représente près de 60 000 € de pipeline non généré. Sur un Lead Tech, c'est une feature qui sort 1,5 mois plus tard, et un impact sur la rétention produit qui se chiffre par milliers.
L'estimation classique additionne ce qui est mesurable directement. Trois facteurs additionnels font monter la note, et ils sont presque jamais dans les estimations DRH.
Un mauvais recrutement, ce n'est pas juste une personne qui part. C'est une équipe qui se déstabilise.
Les collaborateurs proches d'un nouveau collègue mal ajusté présentent un risque accru de désengagement dans les 6 à 12 mois suivants. Un nouveau venu qui n'aligne pas avec la culture ou les exigences du poste génère un signal de friction qui se propage à toute l'équipe : plusieurs collaborateurs proches peuvent basculer en désengagement, augmentant le risque de départ dans les mois qui suivent.
👉🏼 Conclusion : le coût de remplacement secondaire peut facilement doubler la facture initiale quand on inclut cet effet domino.
Les avis Glassdoor, Indeed, LinkedIn gardent la trace d'une mauvaise expérience candidat, parfois pendant des années. Un mauvais départ génère souvent un avis négatif. Un avis négatif fait baisser votre Net Promoter Score employeur. Un NPS employeur en baisse augmente mécaniquement le coût d'acquisition de vos futures candidatures.
Et c'est cumulatif. Sur 3 ans, une marque employeur qui s'érode peut augmenter le coût acquisition candidat de 20 à 40 % selon les benchmarks LinkedIn. C'est un effet diffus, jamais imputé à un recrutement spécifique, mais bien réel dans les budgets RH.
Un effet rarement intégré dans les calculs RH. Et pourtant : si vous deviez le quantifier, vous le mettriez probablement à 3 000 à 8 000 € par mauvais départ.
Après un échec, les recruteurs tendent à surcompenser. Soit par une prudence excessive : rallongement des délais de décision, perte des bons candidats par lenteur, multiplication des tours d'entretien pour se rassurer. Soit par une confiance excessive inverse : raccourcissement abusif du process pour clore le poste vacant qui pèse, retour à l'instinct pur, recrutement au feeling.
Les deux dégradent les recrutements suivants. Et personne ne le voit, parce que la dégradation est lissée dans le temps.
C'est un coût d'opportunité organisationnel qui se mesure en qualité moyenne des futurs recrutements, jamais dans une ligne d'un tableau Excel.
Si cet ordre de grandeur est public depuis des années, pourquoi les DRH continuent-ils massivement de minimiser le coût d'un mauvais recrutement ?
Trois biais cognitifs documentés expliquent cette persistance. Vous les reconnaîtrez probablement.
« Cette fois, ce sera différent. »
Chaque nouveau processus redémarre avec une croyance implicite que l'erreur passée ne se reproduira pas. Pourtant, rien dans la méthode n'a fondamentalement changé : mêmes critères de tri, même grille d'entretien, même intuition de fin de processus, mêmes biais.
C'est ce que Daniel Kahneman appelle l'« illusion de validité » : nous croyons que nos prédictions sur les humains sont fiables, alors que Kahneman a montré que notre confiance dans nos prédictions sur autrui (« illusion de validité ») dépasse largement leur fiabilité réelle en entretien non structuré.
Diplôme prestigieux. Expérience dans une marque connue. Profil LinkedIn soigné, avec photo professionelle et tagline bien tournée. Ces signaux activent un raccourci décisionnel qui surévalue la probabilité de succès comportemental.
Or, et c'est le point clé : les compétences comportementales prédisent la réussite professionnelle, elles y contribuent causalement, et elles se développent (travaux de James Heckman, prix Nobel d'économie). Pas des hard skills visibles sur le CV. Pas du nom de l'école. Pas de la marque employeur précédente.
Un candidat issu d'une école Tier 1 peut être un piètre communicant, manquer cruellement de régulation émotionnelle, ou avoir une flexibilité mentale très faible. Le CV ne vous le dira jamais. L'entretien classique non plus, la plupart du temps : le candidat connaît déjà les bonnes réponses aux questions classiques.
Quand un poste est vacant, le coût d'opportunité quotidien crée une urgence. Et cette urgence pousse à accepter le candidat « pas idéal mais correct », celui qui « fait le job sans qu'on soit vraiment convaincu ».
Cette pression est rarement quantifiée comme un risque de mauvais hire dans les comités. Pourtant, c'est l'un des premiers prédicteurs de mauvais casting d'après les retours de nos clients (Google, Adobe, Orange).
Quand un DRH nous dit « on a recruté trop vite », on entend en général : « on n'a pas fait passer notre process de mesure objectif parce qu'on n'avait pas le temps, et l'intuition a parlé. » Et l'intuition, quand elle n'est pas outillée, se trompe souvent.
Combien d'entreprises font, 6 mois après chaque recrutement, un débrief structuré sur la qualité du process qui a abouti à ce recrutement ?
Très peu. Les RH ne font ce débrief, le plus souvent, qu'en cas d'échec et à l'oral, sans données. Mais si le recrutement « passe », personne ne regarde si la décision aurait pu être meilleure, ou si on est passé près d'un meilleur candidat. L'apprentissage organisationnel sur le recrutement est presque inexistant.
Sans data, pas d'apprentissage. Sans apprentissage, le coût d'erreur reste constant année après année.
Le recrutement reste un acte humain de décision. Personne ne propose de le remplacer par un algorithme. Mais il peut être structuré pour réduire la variance des résultats.
Voici les 4 leviers scientifiques que Rising Up applique avec ses clients Google, Adobe et Orange.
Tout commence avant l'entretien. Tout commence avant même la diffusion de l'annonce. Tout commence à la fiche de poste.
Une fiche de poste classique liste les compétences techniques attendues : 5 ans d'expérience Python, maîtrise du SaaS B2B, anglais courant. Elle omet presque toujours les soft skills implicites qui font une part décisive de la performance réelle : capacité à travailler dans l'ambiguïté, tolérance à la pression, qualité de la communication écrite, régulation émotionnelle dans les conflits internes.
Rising Up utilise CoreSkills AI, notre IA propriétaire, pour scanner chaque fiche de poste et révéler les soft skills attendues, explicites comme implicites, alignées avec un référentiel scientifique de 18 soft skills sur 3 familles (Leadership & Collaboration, Innovation & Communication, Efficacité opérationnelle).
C'est notre IA qui réalise ce scan, pas un outil tiers : elle a été entraînée sur le référentiel scientifique Rising Up, calibrée par l'équipe scientifique du Dr Nawal Abboub. Concrètement, vous obtenez une cartographie sémantique complète de votre fiche, un score d'alignement entre ce que vous demandez explicitement et ce qui fait vraiment réussir sur le poste, et des suggestions de reformulation pour attirer les bons profils en évitant l'effet d'autosélection biaisée.
C'est exactement ce qu'on a déployé chez Adobe sur le programme « Communicate From Everywhere » : avant de mesurer les soft skills des candidats, on a d'abord cartographié les fiches de poste managériales avec CoreSkills AI pour expliciter ce que « communiquer à distance » voulait vraiment dire au sein de leur culture.
Les tests psychométriques classiques (PAPI, 16PF, Hogan, MBTI, DISC) reposent sur l'auto-évaluation déclarative. Le candidat coche ce qu'il pense être. Le résultat ? Tout le monde se surévalue en entretien. Les meilleurs en font même un art.
C'est ce qu'on appelle le social desirability bias : les candidats répondent ce qu'ils pensent que l'employeur veut entendre, pas ce qu'ils font réellement. Sur les 18 soft skills clés en entreprise, l'écart entre déclaration et comportement réel oscille entre 20 et 40 % selon les méta-analyses psychométriques.
Le Soft Skill Scan de Rising Up change le paradigme. Développé par une entreprise reconnue Deeptech par le Conseil européen de l'innovation (EIC) en 2023, le Scan combine deux dimensions complémentaires :
Pas ce que le candidat dit qu'il fait. Ce qu'il fait réellement, face à des situations dont les bonnes réponses ne sont pas devinables à l'avance.
Le candidat passe le Scan en 20 minutes, depuis n'importe quel device, sans préparation possible. Vous obtenez un profil comportemental sur les 18 soft skills clés, présenté en points forts et points de vigilance, directement utilisable comme grille de préparation d'entretien.
Plutôt que d'aborder l'entretien avec une intuition partielle, le manager arrive avec un point de vue plus objectif sur le candidat, structuré sur une échelle claire.
Le test de recrutement THE SCAN produit ce résultat en croisant les soft skills réellement attendues sur le poste (sortie du Levier 1) avec le profil comportemental du candidat (sortie du Levier 2). Le résultat est exprimé sur une échelle simple en trois niveaux :
L'entretien devient alors ce qu'il devrait toujours être : une conversation ciblée sur les zones « À approfondir », pas une découverte du candidat depuis zéro. Le manager gagne 30 à 45 minutes par entretien et arrive en décision finale avec une lecture qualitativement supérieure.
C'est une aide à la décision, mise à disposition du manager pour éclairer son choix. L'outil prépare, enrichit et oriente l'entretien : il ne le remplace pas. La décision finale appartient toujours au manager, après analyse des éléments fournis par le Scan et conduite de l'entretien.
L'angle mort la plus chronique en RH ? La variance inter-recruteurs.
Quand 3 recruteurs évaluent un même candidat selon 3 grilles implicites différentes, le résultat est en partie aléatoire. Un même candidat sortira « Compatible » chez Recruteur A, « Incertain » chez Recruteur B, « Incompatible » chez Recruteur C. Cette variance pollue toutes les décisions de votre processus de recrutement.
Aligner toute l'équipe RH sur les 18 soft skills Rising Up, et calibrer les ancres d'évaluation sur des comportements observables précis : : voilà ce qui réduit drastiquement la variance inter-recruteurs. Chacun parle la même langue. Les décisions deviennent comparables et défendables en comité de direction.
C'est typiquement ce qu'on a accompagné chez Orange Cloud for Business sur leur équipe managériale : avant alignement, plusieurs managers évaluaient les candidats avec des grilles implicites différentes. Après calibration sur le référentiel Rising Up, ils utilisent la même langue d'évaluation, les décisions de recrutement deviennent plus rapides et défendables en comité.
Avec un taux d'embauche moyen de 15 % par an (15 nouveaux postes), et un taux d'échec en période d'essai de 15-20 %, comptez 2 à 3 erreurs de casting par an. À 30-60 000 € pièce sur le coût réel, vous êtes structurellement entre 60 000 et 180 000 € de coût d'erreur annuel sur le seul recrutement, hors temps RH.
Non. Le Soft Skill Scan et CoreSkills AI s'intègrent en amont de l'entretien, sans remplacer votre ATS ni vos canaux de sourcing. Vous gardez votre process actuel ; on l'enrichit d'une couche objective de mesure comportementale, sans casser ce qui fonctionne.
Sur les 8 semaines du pilote, vous mesurez l'impact directement sur les 5 recrutements ciblés (entretiens mieux préparés, scoring objectif, calibration équipe). L'impact long terme sur le taux d'échec en période d'essai se mesure sur 6 à 12 mois, en cohérence avec les cycles RH classiques.
Le Scan est une aide à la décision du manager, pas un oracle. Il réduit la variance, il ne la supprime pas. La décision finale reste celle du manager, après analyse du Scan et conduite de l'entretien. Aucun outil scientifique ne peut prédire à 100 % le succès en poste, parce que la réussite dépend aussi du contexte (manager, équipe, conjoncture). Mais il déplace votre process d'une zone à 20 % d'échec moyen vers une zone nettement plus basse.
Pour une entreprise qui recrute 5 postes cadres sur 8 semaines, le coût statistique d'une erreur de casting dépasse souvent 60 000 € (un raté additionné de son turnover en cascade).
C'est exactement la fenêtre que cible le programme pilote Rising Up :
🎯 150 évaluations comportementales sur 8 semaines, sur les candidats de vos 5 postes ciblés
🎯 L'analyse CoreSkills AI de vos 5 fiches de poste (acquise à vie, même en cas d'arrêt à mi-parcours)
🎯 3 000 € HT payés en une fois à la signature, valables jusqu'au 3 septembre 2026 (puis 4 500 € HT)
🎯 Limité à 5 entreprises par mois
L'asymétrie est claire : un seul recrutement raté évité couvre 10 fois le coût du pilote. Et même si vous arrêtez à mi-parcours, la cartographie de vos 5 fiches de poste reste un actif qui structure tous vos recrutements futurs.
👉🏼 Scanner mon annonce avec CoreSkills AI
Envoyez-nous un message 📩 à hello@risinguparis.com et nous organiserons une démonstration de 15 minutes pour vous dans la semaine.
Du recrutement au développement des compétences, Rising Up fournit des données comportementales fiables pour guider vos choix RH et pédagogiques.
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