Rising Up reconnue Deeptech...
Comment définir une soft skill en 2026 ? Définition scientifique, différence avec hard skills et traits de personnalité, exemples concrets et le référentiel Rising Up des 18 core skills à connaître.
« Il faut développer les soft skills. » Cette phrase, vous l'avez entendue mille fois. En comité de direction, en entretien annuel, dans un rapport McKinsey ou dans un livre de développement personnel. Mais si on vous demandait de définir précisément ce qu'est une soft skill, sauriez-vous répondre ?
Chez Rising Up, notre équipe scientifique, sous la direction du Dr Nawal Abboub (docteure en sciences cognitives, enseignante à l'ENS-PSL, cofondatrice de Rising Up), en collaboration avec des chercheurs du CNRS, de l'ENS-PSL et de l'Université Paris Cité travaille depuis plus de 10 ans à donner une définition rigoureuse à ce terme largement utilisé et souvent flou. Cet article vous propose un guide complet pour :
Le terme soft skills est apparu dans les années 1970 dans l'armée américaine, pour désigner les compétences comportementales des officiers qui ne relevaient pas de la maîtrise technique d'un équipement (les « hard skills »). La distinction classique entre savoir, savoir-faire et savoir-être aide à positionner les soft skills dans le paysage des compétences. Le terme s'est ensuite diffusé dans le monde de l'entreprise, puis de l'éducation.
En français, on parle indifféremment de compétences comportementales, compétences humaines, compétences transversales, ou compétences douces (traduction littérale mais peu utilisée). Chez Rising Up, nous utilisons aussi le terme core skills, qui traduit mieux leur caractère central dans la performance professionnelle.
Dans notre référentiel scientifique, une soft skill se définit par trois critères précis :
Ces trois critères distinguent nettement les soft skills des « traits de personnalité » mesurés par les tests psychométriques classiques (PAPI, 16PF, MBTI, DISC, Hogan). Les traits sont supposés stables. Les soft skills sont entraînables.
les compétences comportementales prédisent la réussite professionnelle, elles y contribuent causalement, et elles se développent (travaux de James Heckman, prix Nobel d'économie). Pas des hard skills visibles sur le CV. Pas du nom de l'école. Pas de la marque employeur précédente.
Ce chiffre explique pourquoi 41 % des entreprises qui recrutent des cadres évaluent aujourd'hui formellement les soft skills (Apec 2026, +9 points par rapport à 2022), et pourquoi les budgets développement professionnel s'orientent de plus en plus vers les compétences comportementales, contre seulement 18 % en 2018.
Trois concepts sont souvent confondus dans la littérature RH. Voici les distinctions précises.
Les hard skills sont les compétences techniques liées à un métier ou un outil précis : maîtriser Python, parler anglais, utiliser Excel, conduire un poids-lourd, opérer une machine industrielle. Elles sont :
Les soft skills sont les compétences comportementales qui déterminent la manière dont une personne interagit avec son environnement professionnel : régulation émotionnelle, prise d'initiative, écoute active, flexibilité mentale, raisonnement dans l'incertitude. Elles sont :
Les traits de personnalité sont des caractéristiques stables supposées innées ou acquises très tôt : extraversion, ouverture à l'expérience, stabilité émotionnelle, agréabilité, conscience professionnelle (les 5 traits du Big Five). Ils sont :
CritèreHard skillsSoft skillsTraits de personnalitéNatureTechniqueComportementaleDescriptiveEnseignementFormel (école, formation)Implicite + entraînementPeu ou pasMesureTest objectifMise en situation contextualiséeAuto-évaluationContextualisationIndépendanteContextuelleGénériqueStabilité dans le tempsVarie (obsolescence tech)Modulable (entraînable)Supposée stablePrédictivité performanceModéréeForteFaible
En 2026, notre équipe scientifique a consolidé son référentiel de 25 à 18 core skills (voir notre article sur l'évolution du référentiel). Ces 18 compétences sont organisées en 3 familles.
Les compétences qui font qu'une personne peut collaborer efficacement, prendre des décisions sous pression, porter une vision dans un collectif.
Les compétences qui font qu'une personne peut produire des idées nouvelles, raisonner dans la complexité, et transmettre clairement.
Les compétences qui font qu'une personne délivre dans le temps imparti, ajuste ses stratégies, tient ses engagements.
Pour aider à ancrer la définition, voici comment ces compétences se manifestent dans des situations professionnelles concrètes.
Situation : votre client vous annonce en réunion qu'il change les specs du projet à 3 jours de la deadline.
Sans régulation émotionnelle : vous réagissez à chaud, exprimez votre frustration ouvertement, la relation se dégrade, vous partez sur une base tendue.
Avec régulation émotionnelle : vous accusez réception, prenez 30 secondes pour reformuler l'impact, proposez un plan de mitigation. La conversation reste constructive.
Situation : votre manager vous demande de reprendre un projet que vous savez mal cadré, avec des risques élevés.
Sans influence assertive : vous acceptez pour éviter le conflit, sachant que ça va mal se passer.
Avec influence assertive : vous acceptez le principe, mais posez 3 conditions pour rendre le projet réalisable. Vous défendez votre point sans agressivité, en apportant des faits.
Situation : votre équipe doit décider entre 2 options techniques pour une architecture, avec très peu de retours d'expérience externes.
Sans raisonnement dans l'incertitude : vous reportez la décision en attendant plus d'infos qui ne viendront pas. Le projet ralentit.
Avec raisonnement dans l'incertitude : vous listez ce que vous savez, ce que vous supposez, ce qui reste incertain. Vous décidez sur la base des faits + hypothèses assumées, avec un plan de repli si l'hypothèse s'avère fausse.
Situation : votre roadmap produit était orientée B2C. Un signal fort marché suggère qu'il faut pivoter vers du B2B.
Sans flexibilité mentale : vous restez sur le plan initial parce que « on a déjà tout préparé pour du B2C ».
Avec flexibilité mentale : vous acceptez de challenger l'hypothèse initiale, cherchez à comprendre le nouveau signal, réévaluez la roadmap sans partir dans une remise en cause totale.
Contrairement aux hard skills, les soft skills ne s'apprennent pas dans un cursus formel. Elles se développent à travers trois leviers principaux.
C'est le levier le plus puissant. Une personne qui n'a jamais géré de conflit ne peut pas développer sa capacité de gestion de conflit dans les livres. Elle doit être exposée à des conflits, en gérer plusieurs, apprendre de ses réussites et de ses échecs.
Un bon programme de développement soft skills expose donc les collaborateurs à des situations d'entraînement contextualisées : études de cas, simulations, mises en situation, jeux de rôle, coaching sur situation réelle.
Sans feedback, l'expérience ne se transforme pas en apprentissage. Un feedback qualitatif structuré permet de :
Les meilleurs programmes soft skills incluent des sessions de feedback 360°, du coaching individuel, et des débriefings d'équipe post-projet.
On ne peut développer que ce qu'on mesure. La cartographie soft skills régulière permet de :
C'est exactement ce que Rising Up déploie chez Google Performance Agency, chez Adobe et chez Orange Cloud for Business : mesure initiale, plan de développement contextualisé, mesure à 6-12 mois, ajustement.
Les tests psychométriques classiques (voir notre article dédié au test psychométrique) reposent sur l'auto-évaluation déclarative. Le candidat coche ce qu'il pense être. Le résultat : jusqu'à 40 % de variance liée au biais de désirabilité sociale.
Le Soft Skill Scan de Rising Up change le paradigme. Développé par une entreprise reconnue Deeptech par le Conseil européen de l'innovation (EIC) en 2023, il combine deux dimensions :
Durée : 20 minutes. Résultat : profil sur les 18 core skills, en points forts et points de vigilance, avec un score de compatibilité poste.
Il n'existe pas de chiffre universel. Les listes varient selon les référentiels : 10 chez certains cabinets RH, 25 chez d'anciennes versions du référentiel Rising Up, 18 aujourd'hui chez Rising Up, plus de 50 dans certains modèles académiques. La consolidation scientifique tend vers 15-20 dimensions distinctes.
Les « compétences clés » désignent généralement les compétences considérées comme cruciales pour un poste ou une organisation donnée. Elles peuvent inclure des hard skills et des soft skills. Une soft skill peut donc être une compétence clé si elle est identifiée comme telle pour le poste. Voir notre article sur la liste des compétences professionnelles.
Non, au sens strict. Les soft skills se construisent tout au long de la vie à travers les expériences, les interactions, les modèles. Ce qu'on appelle des « soft skills naturelles » est en réalité le résultat d'une construction précoce (famille, école, premières expériences sociales). Ce n'est pas inné, c'est acquis très tôt.
Les compétences elles-mêmes sont universelles (tous les humains peuvent développer de l'empathie ou de la régulation émotionnelle), mais leur expression est culturelle. La manière d'exprimer l'assertivité au Japon ou aux États-Unis diffère fortement, sans que la compétence sous-jacente soit différente.
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Pour explorer en détail le versant relationnel de ces compétences, consultez notre guide des compétences interpersonnelles : définition, exemples et méthodes d'évaluation.
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